Из зарубежного передового опыта следует рассматривать США, Германию, Японию, Китай, Южную Корею... Но для того, чтобы лучше разобраться "почему они, а не мы?", я не стал распылять свои усилия и сделал акцент на американском и японском менеджменте. Двух передовых державах мира. США - понятно, но особенно мне был интересен опыт Японии. Такая маленькая страна, всего 2% населения мира, а является владельцем 40-45 % акций. Ничего себе эффективность. Попытался найти, в чем секрет их успеха.
Американцы. Помните Новый свет. Помните, как часть людей с разных уголков мира, устремилась туда за новой жизнью. Только вот вопрос: "Кто эти люди?". Несомненно, это самые активные слои населения, т.е. те кто готов рисковать. Не сидеть, а делать. Конечно, туда устремилось не только мирное население, но и криминал. Но суть не в этом. Новый свет вобрал в себя активных и энергичных людей, которые по сути и сделали самую эффективную на сей момент державу мира. Т.е. движущей силой развития США стала совокупное желание активных людей реализовать себя. Эта активность, желание к самореализации сохранилась до сих пор. Это и есть основной потенциал развития Штатов. Американец - он индивидуалист, прагматичен, стремится реализовать свои потребности. Таких людей много. Они и делают Штаты эффективными. Отрабатывая на себя любимого, он делает в целом свою страну сильнее. Отсюда понятно, почему у них развит мелкий и средний бизнес, помимо крупного. Вся страна держится на амбициях не одного, а многих. Как -то один человек, после того как он познакомился с американцами, сказал: "Эта страна заслуживает те амбиции, о которых заявляет".
Японцы: про японцев, в отличие от американцев, можно сказать, что отрабатывая на клан, общество, страну, взамен они получают то, что им нужно. Сильнее общество - сильнее индивид. Формирование корпораций в этой стране унаследовало исторический уклад жизни японцев. Акцент на людей, уважение старших, работа на компанию... Но больше всего мне понравилась система мотивации японских компаний, которая сполна характеризует то из чего складывается их эффективность. Система пожизненного найма создает уверенность в будущем. Ротация кадров ( т.е. человек работает на одном месте не более 3 лет) создает профессионального широко профильного работника. Система репутаций (оценка работы) дает возможность работнику определять свою судьбу в компании при ротации кадров. Мощная система обучения как следствие эффективной ротации кадров. Система оплаты труда учитывает возраст и реальный вклад работника в развитие предприятия. Заработная плата по мере стажа работы растет. На темпы ее роста влияет сам работник. Изучив их систему мотивации начинаешь понимать в чем суть японского чуда. Такая система мотивации позволяет вовлечь не только управленцев в развитие производственной системы, но и весь персонал. Представьте, приходит молодой японец в компанию - начальная заработная плата 2 т.$. Он знает, что у него есть возможность сделать карьеру, реализовать себя по какому-то направлению. Его эффективный труд востребован. Все в его руках. Он начинает работать. За инициативу его не бъют , его поощряют. С каждым годом его квалификация растет. Растет уважение, растет заработная плата.Он чувствует силу и мощь свой компании. Он верит в ее будущее. Он полностью отдает себя ей.
А что мы, россияне? Что движет нами? Я живу в этой стране. И знаю ее изнутри. Когда я служил в армии, то в нашей Советской армии русский был сам по себе, а вот дагестанцы, грузины, казахи, те стояли друг за друга. В основной своей массе русский не способен на активные действия. Для того, чтобы сдвинуть русского с места надо какой-то очень серьезный стимул. "Пока гром не грянет, мужик не перекрестится". Это про нас. Почему так сложилось? Я думаю тут две основные причины: большие природные ресурсы и большая страна со слабой коммуникацией. Большие природные ресурсы не способствуют стимулированию страны на развитие. Мол, у нас нефть, газ... продадим и будем жить на это. А это в свою очередь не позволяет консолидировать народ и жить сообща. Большая страна и низкий уровень коммуникации только усиливает внутреннее расслоение. Вот и появился у нас такой вот русский неповоротливый мужик, которого только война способна объединить с остальными и заставить быть сильным. Поэтому у нас так развит и вождизм. Сначала один - отец революции, потом другой - отец народа. Вождизм проявляет себя и по наш день. Посмотрите вокруг - у нас есть сильные лидеры, но их мало, чтобы сделать нашу страну эффективной.
Что делать? Понятно что за один, два, три года не изменить уклад жизни русского человека. Это займет гораздо больше времени. Понятно, что страна большая, ресурсов много и этого не изменить. Благо в последнее время растет уровень коммуникации: товары, дороги, информация. А информация заставляет задуматься, в умах людей начинают возникать вопросы: "Почему у них хорошо, а у нас плохо?". Молодежь у нас пошла более "расшаренная". Она не хочет гробить свое здоровье, вкалывая на трудоемких и опасных производствах. Она же видит как живут люди за бугром. С другой стороны глобализация заставляет нас быть эффективными, иначе не выживем. Интересные предпосылки. Предпосылки к изменениям. И кто-то должен урегулировать этот конфликт. Кто? Вожди? Но страна большая, вождей мало. На всех не хватит. Думаю, что большинство акционеров понимаю, что нам надо развивать менеджмент. У нас есть сильные лидеры, но нет сильного менеджмента. А как?
Американцы являются основателями современного менеджмента. Но их путь развития менеджмента для нас неприемлем по одной простой причине - у нас нет такого количества амбициозных, готовых к действию и риску, людей. Как это не странно нам ближе японская модель менеджмента с их системой пожизненного найма, ротацией кадров, системой репутации, обучения и оплаты труда. Только пожалуй с небольшими изменениями. Система пожизненного найма целесообразно применять только в моногородах, и здесь потребуется на начальном этапе поддержка государства. Ротация кадров нам не поможет, а вот ротация менеджмента с системой репутаций, обучения и оплаты труда должна стимулировать управленцев быть эффективными. Надо начинать с малого. Сначала надо сформировать менеджмент, который со временем придет к необходимости создания соответствующей системы мотивации для остального персонала.
Итак, обязательная ротация менеджмента через три года; система репутаций, которая влияет на следующее место при ротации кадров; система обучения, которая включает в себя не только предметную область, но и психологию, аналитику, экономику.., система оплаты труда - если человек эффективен, то его заработная плата должна расти. Тогда у наших управленцев появляется и стимул и мотив к развитию, которого сейчас нет. |