Итак, в «фундаменте» производственной системы – люди, которые работают по принципу командной организации труда. Когда каждый знает, КОГДА, ГДЕ, ЧТО и КАК он должен делать. Работая в команде, человек получает поддержку от своих коллег, но он также знает, что они ему укажут на его ошибки. Командный принцип организации труда способствует формированию доверительной и уважительной среды, что является немаловажным с точки зрения лояльности (человеку будет трудно уйти из дружной и сплоченной команды).
Очень важную роль в развитии производственной системы имеет лидер, который задает амбициозные цели и ставит в точку над «i».
Так как развитие производственной системы – это оперативное решение проблем, необходимо активизировать все возможные способы мотивации для вовлечения персонала. Здесь срабатывает следующий принцип: чем больше вовлекся людей в решение проблем, тем быстрее развивается производственная система.
Когда приходишь к людям, ты им должен четко объяснить механизмы и способы решения проблем. Вовлечение в аудиты – это способ выявления проблем на рабочем месте, «критические процессы» — это анализ причин проблем, проекты улучшения А3 – это способ вовлечения людей в реализацию какой-либо идеи, позволяющей решить проблему, «клиент-поставщик» - это механизм решения уже выявленных проблем.
Если проблема устранена, то ее решение необходимо стандартизировать. Это относится ко всем областям деятельности предприятия. Если работа с проблемами будет происходить постоянно и решение проблем будут стандартизироваться, то при выполнении стандартов будет минимизированы появление ранее обозначенных проблем, а это значит будут минимизированы потери.
Особую роль следует отвести системе обучения. Система обучения должна быть встроенной – теория на компьютере (путем изучение простых и понятных документов, прохождения случайных тестов), практика – обучение с помощью работающего персонала (наставников). Система должна быть оперативной, что позволит поддерживать уровень квалификации при высоком уровне текучести персонала. В такую систему должна быть заложена мотивация:
- обучаемый должен быть заинтересован в получении необходимых ему знаний, так как это ему помогает более эффективно (менее трудозатратно) выполнить возложенные на него обязанности, или получить более высокооплачиваемую работу;
- наставник должен быть заинтересован в эффективном обучении персонала, так как ему потом придется с ним работать, и, если что, исправлять его ошибки. То-есть наставник должен быть из числа бригады, в которую прикрепляют обучаемого.
Как показал опыт нашей работы, механизация является логическим продолжение шагов по совершенствованию, как с точки зрения повышения уровня лояльности коллектива, так и с точки зрения повышения производительности и качества работ.
Что делать, когда есть неконтролируемые важные параметры: либо увеличивать штат контролеров, либо воспользоваться современными средствами автоматизации, например, датчики, видеокамеры и т.п. Или что мешает применить для коммуникации персонала средства вычислительной техники, сотовую связь? Ведь если подумать – небольшие вложения могут исключить большое количество перемещений, повысить оперативность управленческих решений. Следует признать, что возможности автоматизации нами в полной мере не изучены, но это не значит, что их не надо изучать и внедрять.
В ходе решения проблем, особенно если этот процесс идет повсеместно, и особенно если к проблеме подходят с позиции ломки стереотипов, часто оказывается, что та или иная работа излишняя, дурная и ненужная. Не надо ждать – исключайте эту работу.
Все, о чем было сказано, приводит к выполнению заявленных лидером предприятия задач и целей. В нашем случае главной задачей является формирование лояльного коллектива, с помощью которого достигаются цели по производительности, снижению затрат, повышению безопасности труда и снижению выбросов вредных веществ. |