В ходе такого взаимодействия бригадир более отчетливо представляет то, что от него требуется сразу и непосредственно от лидера. Это своего рода обучение. С другой стороны он получает оценку своего руководителя. Если бригадир ответственный, то плохая оценка для него является стимулом, а хорошая – мотивом. Т.е. как видим, обратная связь здесь несет как функцию обучения, так и функцию стимулирования.
Другой формой обратной связи является помощь в решении производственных проблем. Если у вас появилась проблема и вы ее озвучили, а через некоторое время вам помогли решить эту проблему, то вы получили обратную положительную для вас реакцию. Такая обратная связь эффективно втягивает работника в решение производственных проблем, так как при этом он удовлетворяет свои интересы, а это мотивация для работника.
Есть еще один пример обратной связи. Когда к нам приезжают представители сторонних заводов с целью пройти тренинг по производственной системе, либо просто посетить завод, мы им показываем наш завод. Как правило, после этого, вечером, мы садимся за круглый стол и организуем обратную связь от наших гостей. Мы внимательно слушаем их мнение, если они его не высказывают, то мы их к этому подталкиваем. Мы настойчиво требуем них оценки нашей деятельности, заставляем их думать. Да конечно, когда они нам дают свою оценку, мы стараемся учесть недостатки нашей системы, но главная цель обратной связи не в этом. Как правило, оценка дается поверхностная и мы стараемся более детально объяснить тот или иной шаг нашей производственной цели, чтобы они поняли суть. В конце концов, мы добиваемся того, что мысли наших посетителей были направлены в нужном нам направлении. Здесь обратная связь прежде всего несет функцию тренинга.
Итак, если систематизировать вышесказанное, то можно сделать вывод, что обратная связь это простой и эффективный инструмент по обучению и мотивации персонала. |