 Высокая квалификация - это развитие индивидуальной мотивации
Не раз слышал фразу: «Научить нельзя, можно только научиться». Согласен. Единственно эффективный способ обучения — это самообучение. Если человек сам захочет, он получит любую квалификацию. Соответственно, не надо учить, надо заниматься «раскрытием» его мотивации к самообучению. В этом я вижу основную функцию любого преподавателя, наставника и... руководителя. Но по жизни все далеко не так. |
Менеджмент часто делает ошибку. Он акцентируется на снижении себестоимости и повышении прибыли. Считает, что в этом его основная функция. Надеется быть эффективным. Но проходит время и почему-то, с такой позицией, бизнес начинает «чахнуть». Ищет виновных: кризисы, политика государства и т. п. Не там ищет.
На самом деле единственное, на что может повлиять менеджер - это эффективность работы своего персонала. Через его лояльность и квалификацию делается прибыль. Никак иначе.
Сейчас нет проблем с формализованными знаниями. Интернет, электронные библиотеки, форумы и т.п. Информации выше крыши. Но есть проблема с квалификацией. Под квалификацией я понимаю - навыки эффективной работы: самообучение, умение работать по стандартам, желание совершенствовать эти самые стандарты. Все это зависит от мотивации. Не стандартной, усредненной, ориентированной на массы: заплата, формальные соцпрограммы и ненужные грамоты... Я говорю об индивидуальной мотивации, раскрытие которой позволяет достичь высокой квалификации. Это важно. И возможно. И необходимо. Иначе прибыль будут зарабатывать другие.
Все мои позывы найти ответы на вопросы всегда приводят к человеку, его энергии и намерениям. Нет энергии и намерения, нет развития. Можно конечно «как лодочка без весел». Но это путь в никуда. Поэтому для меня ключевым аспектом развития является раскрытие индивидуальной мотивации человека. Это позволяет повысить его лояльность и квалификацию. Управлять ситуацией, а не ждать у моря погоды.
Развитие индивидуальной мотивации в производстве. Она есть, но мне кажется она бессистемная. Зависит от интересов конкретного менеджера. Если задача стоит - сохранить высокооплачиваемое рабочее место, то соответственно одна политика работы с персоналом - надежные, послушные, готовые на себя взять ошибки менеджера. Если менеджер заинтересован в своей карьере, то это мобилизация персонала на результат, иногда любыми средствами. Есть и такие, которые искренне нацелены на развитие бизнеса. Им важен не человек - робот, а человек с высокой квалификацией. Они в этом видят источник развития, занимаются индивидуально с каждым, раскрывают индивидуальную мотивацию. Но это редкая ситуация. Не потому, что нет достойных, а потому что мало сильных духом.
Я не верю, что департаменту по персоналу, на который возлагается функция повышения квалификации персонала, по зубам эта задача. Просто назначили ответственного, у которого нет реальных для этого навыков. И надеемся, что все будет хорошо. В результате типовые положения о мотивации, типовые программы развития. А надо - то совсем другое. Нам нужно раскрыть потенциал человека. А это роль менеджмента. Если менеджмент активен и сильный, соответственно и коллектив развивается. Поэтому надо не положения о мотивации разрабатывать. Надо активно внедрять механизмы по формированию эффективного лидерства, эффективного менеджмента. Одним из таких механизмов является обязательная ротация менеджмента. Это здорово бы подстегнуло персонал, сделало бы его качественнее и сильнее.
На самом деле, хотел написать о развитии индивидуальной мотивации путем ее раскрытия в ходе диалога. На мой взгляд, этого сейчас и не хватает. Но это было бы однобоко. Поиск индивидуальной мотивации задача очень непростая. Иной раз и сам человек не всегда понимает, что им движет. Вводя системную ротацию менеджмента, повышается активность среды, выпячиваются проблемы, которые и позволяют понять лучше человеческую душу, его страхи и мотивы. А без этого понимания ни лояльности, ни квалификации не достичь. |