По мере карьерного продвижения вверх, если руководитель видит перспективу, у него есть интерес развиваться. В противном случае, если руководитель слишком долго сидит на одном месте, его начинают одолевать страхи, ему уже ничего не предлагают, у него появляется стимул закрепиться на месте. Интерес к развитию сменяется стимулом к стабилизации. Стабильность для него становится важнее. Он «окапывается». Приближает к себе только свой круг людей. Снижает прозрачность системы. В результате - застой.
Тоже самое можно сказать по профессионалам. Если у человека есть возможность расширять свои квалификации, у него появляется интерес развиваться. Мотив простой – если у человека много квалификаций востребованность в нем растет, появляется возможность получения интересной работы. Если же у него нет возможности расти с точки зрения профессиональной карьеры, он тоже начинает «окапываться». Будет стремиться стать незаменимым, уникальным, чтобы производство зависело от него. И как бы это крамольно ни звучало – будет заинтересован в нестабильности производства. Ему не интересно передавать свой опыт, заниматься стандартизацией. Опять застой.
Уровень активности среды зависит от того, насколько менеджмент понимает важность периодической ротации кадров и применяет его на практике. На периодическую ротацию тяжело решиться. В самом начале возможны проблемы с преемственностью. Но со временем разовьется стандартизация, которая позволит снизить зависимость от уникальных особенностей человека. Более того, стандартизация «вытянет» лучшие практики, что даст рывок в развитии. Периодическая ротация стимулирует к росту активности и стандартизации лучших практик. Лучшая практика залог повышения эффективности бизнеса. |