Идеология порядка
публикация - 2018-03-31 cоздание - 2014-06-07 - из архива
5.2. Динамическая система обучения ч.2
Управление знаниями и навыками
Смотрю на современные методы развития квалификаций и диву даюсь: насколько далеки от реальности: целый виртуальный мир, разные «эйчар» модули, толстенные методики, неповоротливые дистанционные обучения. Какой толк от всего этого, если человек приходит на рабочее место и… его начинают переучивать.
Недавно поручили сформировать программу обучения новой квалификации: инженер процесса. Появилась такая потребность. По сути это менеджер по технологии, но не локального участка на производстве, а всего производственного бизнес-потока. Внедрение "сквозного" специалиста направлено на минимизацию межфункциональных барьеров, повышение качества выполнения причинно-следственных анализов и оперативности принятия решений. Так вот, квалификация инженера процесса подразумевает наличие навыков оперативного сбора информации, её анализа, стандартизации действий, эффективного обучения персонала. К тому же важно, чтобы он знал технологию всего производственного потока. Взять хотя бы последнее. Как оперативно обучить специалиста технологии всего потока? Топы предложили привлечь научных святил. Мне это идея не совсем понравилась, но не стал ей противиться: поиск «таких святил» поручил технологам. Уж они то должны знать авторитетных спецов и преподавателей. Так вот не нашли. Хотя я их не ограничивал в поиске. Вместо этого они принесли мне список действующих старших мастеров, начальников цехов и лучших технологов. Другого я и не ожидал. Какой бы ты ни был ученый, технологию реально знают и владеют только те люди, которые ее обслуживают. Я ничего не имею против теории, но нам нужна практика. Нам нужна система обучения лучшим практикам.
Любая теория есть ни что иное, как формализация некой практики. Только после того, как Ньютону яблоко упало на голову, он изобрел свою знаменитую формулу. Но это не значит, что она полностью описывает гравитацию. Только одну из ее плоскостей, что впоследствии и доказал Эйнштейн. Не надо теорию возводить в отдельную от практики категорию. Да, она позволяет описать процесс, запомнить его и тиражировать. Но лишь как следствие практики, а не причина. Исходя из этого, когда есть сама практика, лучше изучать ее напрямую. В этом и есть основная идея формирования рабочей системы управления знаниями и навыками.
С идеей разобрались. И это не мало. Она задает вектор развития: надо научиться оперативно извлекать знания из практики и распространять их на целевые группы. Ровно это я и пытаюсь делать. Сначала в одной компании, сейчас в другой. И везде идет сопротивление. Это и понятно, многим не нравится изменять сложившиеся уклады в работе.
Так вот, что касается получения знаний. На мой взгляд, существуют три механизма: «из теории», «из практики напрямую», «из практики через мобильные стандарты». Но как я уже говорил выше, когда вы рядом с реальным объектом, лучше учится у него напрямую. Поэтому для меня важны два последних способа.
«Из практики напрямую». В любом процессе есть свой эксперт. Свой дядя Вася, который знает и владеет технологией. Методом проб и ошибок он шлифует свои навыки. Он же при необходимости становится наставников. За дополнительное вознаграждение обучает молодых. Минусы такой системы очевидны: большие потери за счет применения метода «проб и ошибок»; не факт, что полученный опыт лучший; и не факт, что наставник сможет эффективно передать навыки молодому. К тому же есть риски: вдруг наставник уволится или уйдет на пенсию. Такая система управлениями знаниями и навыками незакончена. Несовершенна. Зачастую приводит к потере знаний, либо к распространению неэффективных практик. Тем не менее, в таком виде наставничество является до сих пор самым мощным механизмом в системе управления квалификациями.
«Из практики через мобильные стандарты». Здесь два подхода:
- Если на конкретном участке произошла проблема. Причина ее понятна. Путем «совместной разработки стандартов» формализуется действие, которое ее исключает. Далее включаем его в стандартизированную работу. Так поддерживается концепция «мобильные стандарты».
- Если причина не понятна, то здесь необходимо будет оперативно собрать необходимую технологическую информацию и сопоставить ее с проблемой. Порой приходится собирать информацию по всему производственному потоку, не только из информационных систем, но и на основании бесед с рабочими. Такой анализ называют «системным анализом». Здесь необходимо владеть сразу тремя квалификациями: навыки автоматизированного сбора информации, навыки извлечения информации от работников, навыки анализа – сопоставления данных. Раньше методология «системного анализа» была доступна уникальным специалистам. Сейчас ситуация кардинально изменилась. Современные методы извлечения данных и их обработки позволяют использовать методологию системного анализа рядовыми специалистами. Конечно, для этого необходимо получить соответствующее обучение от того, кто умеет этим пользоваться. И тогда из информации можно выжать максимум. Но до сих пор, многие топы и не подозревают, что такое возможно.
Итак, «разношёрстный опыт экспертов», «совместная разработка стандартов» и «системный анализ», который пока еще слабо развит. Как увязать? Как внедрить эффективную систему управления знаниями и навыками?
Поделюсь своим опытом. Нам удалось внедрить следующую систему.
При возникновении проблемы, если причина понятна, старший мастер инициирует стандартизацию исключающих ее действий. Путем «совместной разработки стандартов». Если стандартизация требует согласования смежных служб, либо дополнительных ресурсов, то разрабатывается «проект А3» и осуществляется защита на уровне управляющего директора. Если причина проблемы непонятна, эстафету принимает инженер процесса, который комплексный выполняет системный анализ. При выявлении причины, он инициирует стандартизацию лучшей практики. Так стандарты совершенствуются. На постоянной основе. Мобильные стандарты. Обучение стандартам осуществляется в два этапа. Первый – через автоматизированную систему обучения при появлении нового стандарта либо его новой версии. Так информация прогоняется через сознание работников. Второй – обучение наставником - он обучает как исполнять описанный стандарт на практике. В основном молодых работников. Наставник обязан обучать не своим практикам, а лучшим описанным практикам.
Итак, современный «эйчар» акцентируется на модульном, или как я его называю статичном курсовом обучении. Есть курсы или модули, вы проходите по ним обучение. Они быстро «устаревают». Приходите на практику и вас наставник начинает переобучивать на свой манер работе на реальном объекте. Такой подход уже не отвечает современным требованиям, нужна динамическая система обучения актуальным знаниям. Есть эксперт-наставник, он извлекает знания из практики, формализует лучшие из них в стандарты, включает их в автоматизированную систему обучения для целевых групп и обучает навыкам работы по ним же. На постоянной основе. Автоматизация этого процесса существенно облегчает процесс всеобщего обучения.
Надо немного перестроить мозги. Взглянуть реально на ситуацию. Отказаться от виртуальных надстроек и приблизится к жизни. Мир развивается, люди развиваются. Надо научиться им доверять. Дать механизмы для описания своей практики, и тогда теория займет достойное место в системе обучения. Но это уже будет практическая теория.
Ps. Я ничего не имею против «чистой» теории. Против абстрактного описания мира. Сам когда-то учился в институте, аспирантуре, докторантуре. Для меня это было расширение сознания. Посмотреть с разных сторон на мир и выбрать свой путь. В этом, на мой взгляд, и есть главное предназначение современных образовательных институтов, отвлеченных от производства. Я и сейчас постоянно к ним обращаюсь: интернет, книги, МВА, курсы… Но когда вы сталкиваетесь с практикой, вам приходится следовать и доверять ей, даже если она иногда противоречит теории. Читать далее...
Все материалы раздела...
Сайт ssman.ru: люди сильные духом. Количество посещений=99148