В свое время мы идею автоматизации обучения «подглядели» у европейцев и реализовали сами. И не на одной производственной площадке. И даже не на одной программной базе. В одном случае мы полностью с нуля разработали и внедрили свою автоматизированную систему. В другом – смогли преобразовать модульное обучение в SAP в динамическую систему обучения.
Мы стали применять современные технологии: компьютеризировать рабочие места, обучать людей компьютерной грамотности. Разработали концепцию автоматизированной системы обучения и внедрили ее. Она включает в себя несколько основных блоков:
- Блок управления стандартами
Он нужен для ввода новых документов, замены устаревших, архивирования, хранения в соответствии с четкой структурой нормативно-технологической документации, назначения стандартов персоналу в зависимости от его роли.
- Личный кабинет работника
У каждого работника должен быть личный кабинет, с фотографией, которая сопоставляется с процессом обучения: если человек не обучается - он в красном, иначе – в зеленом. Срабатывает психологический эффект. Стимул обучаться. В личном кабинете у работника все стандарты, по которым он должен пройти обучение согласно своей квалификации: изучить стандарт и пройти тест. Так он подписывается под тем, что изучил стандарт.
- Адресное назначение стандартов
В личном кабинете находятся только те стандарты, которые соответствуют роли работника. Технология, безопасность, ремонты… Как правило, при хорошем уровне стандартизации - 30-60 стандартов. При этом общее количество на предприятии достигает десятки тысяч. Адресное назначение осуществляется при вводе в систему нового либо измененного документа.
- Система случайных тестов
Понятно, что лучшее обучение — это либо в команде/бригаде, при совместной разработке стандартов, либо с помощью эксперта или лидера. Автоматизированное обучение – механистическое. Без эмоций. Разве что есть цветовая окраска. Тем не менее, сдача тестов позволяет «прогнать» через сознание работника стандарт. Сдача теста как бы говорит работнику: ты прочитал стандарт, сдал экзамен, система считает, что ты его знаешь, и при неисполнении к тебе будут применяться меры дисциплинарного взыскания. И не сдать нельзя, а сдал экзамен, подписался под тем, что принимаешь правила игры.
Для того чтобы основательно прогнать требуемый материал через работника, тесты постоянно «перетасовываются» по случайному закону. Например, есть 15 вопросов по стандарту с вариантами ответов. На экран выводится в случайном порядке 10 вопросов, со случайной перетасовкой еще и ответов. 90% сдача – означает, что стандарт зачтен. Красное превращается в зеленое. Если внимательно не изучил стандарт, сдать практически экзамен по стандарту нереально. Так «закрепляется» стандарт в сознании у работника.
- Система аудита и контроля за процессом обучения
Для того чтобы автоматизированная система обучения работала, необходимо раз в месяц делать сравнительную визуализацию процесса обучения по участкам. В ней важно ставить оценку развития обучения в подразделении, применяя принцип «светофора». Фото лидера. Красный-желтый-зеленый. Рассылка по почте. Либо на сайте. Либо при докладе директора по персоналу. Копия – управляющий директор. Он должен придавать этому серьезное значение. При необходимости принимать меры. Иногда жесткие. Такой подход реально работает.
Люди по своей природе стремятся подчеркнуть свою уникальность. Работа по стандартам и постоянное обучение напрягает их. Но иначе нельзя. Работа должна быть системной. По стандартам. Только так достигается требуемая дисциплина и соответственно качество процесса. Творчество не возбраняется. Появилась лучшая практика – совершенствуй стандарт. Только так.
Важным компонентом при внедрении автоматизированной системы обучения является организация аудитов на реальное умение пользоваться АСО. У вас компьютер может выдавать отчет о 90% обучении. А на самом деле, может случиться так что «молодые сдают за стариков». Поэтому на этапе запуска автоматизированной системы обучения потребуется организовать аудит «как самостоятельно работники изучают стандарты»: достаточно раз в неделю по одному из участков. Подразделение, отвечающее за развитие персонала, должно приходить на производственный участок, выбирать в случайном порядке три – пять работников и предлагает им при их контроле сдать тест по одному из стандартов. Результаты аудитов визуализируются. Для стимулирования. Поначалу многие на компьютере не могут работать, не говоря уже про обучение в специализированной программе. Но по мере обучения компьютерной грамотности, понимания работниками важности стандартизации, аудиты с каждым разом приводят к лучшим результатам. Внешние аудиты необходимо делать до тех пор, пока не будут исключены случаи сдачи экзаменов сторонними людьми. |