Успех предприятия зависит от желания работников решать производственные проблемы. И в первую очередь это касается менеджмента. Если личные интересы лидера и его команды согласуются с целями и задачами предприятия, то взлет. Иначе - падение. Я на своем опыте других причин взлетов и падений не нашел. Экономический кризис, в случае если коллектив охватывает общая идея и цели, не приводит к падению. Как правило, он наоборот способствует укреплению командного духа.
Итак, мы ищем способы повышения эффективности предприятия в различных инструментах производственных систем. Нанимаем дорогих консультантов. Создаем пилотные участки. И думаем, что вот он ключ к успеху. Но опять взлет - падение. В чем же дело?
А надо то решить одну единственную задачу. Сделать на ней акцент. Мобилизоваться и внедрить. И потекут молочные реки. Ан нет. Мы ходим вокруг да около. Как будто не замечаем. Мы готовы делать все что угодно, но не делаем того, что давно уже надо было сделать. Я говорю про сблансированную систему мотивации. Вы скажете, что у нас целый штат занимается этой проблемой. А толку то. Этот самый штат либо не имеет реальных рычагов для внедрения эффективной системы мотивации, либо далек от понимания этой самой мотивации.
Скажите: "Какая мотивация будет у лидера предприятия, подразделения, если он затратил колоссальную энергию и получил действительно серьезный результат, а в ответ - ничего. Ни признания, ни продвижения. Короче все то, что для него значимо, он не получил". Я думаю, ответ очевиден. А интересно, какой дальнейший будет результат работы предприятия? Тоже вопрос. Конечно, мы можем говорить о высокой заработной плате. О том, что он должен работать эффективно. Но вот только блеск в глазах не деньгами измеряется. У него другие категории.
Каждый человек в данный момент времени имеет свою собственную мотивацию. Она индивидуальна. Это надо признать. Нельзя запихать человека в некие общепринятые рамки. Нужен индивидуальный подход к определению мотивов человека. А если мы будем знать реальные мотивы и создавать условия для их реализации, то получим полную отдачу. Только в этом случае взлет. А что из этого следует? Обучать наших уважаемых менеджеров в первую очередь надо не инструментам производственной системы, а анализу факторов, влияющих на поведение людей, методам реализации мотивации. Обучать надо от акционеров, топ-менеджеров до бригадиров малых подразделений. И это должно стать неотъемлемой частью их трудовой деятельности.
Мы во всем ищем систему. Процесс подъема уровня мотивации менеджмента компаний и предприятий тоже можно систематизировать. Например, в компании Алкоа есть система "Признание и поощрение". Мне больше импонирует "Ротация менеджмента и согласованная мотивация".
Итак, эффективность компаний зависит от того насколько ее персонал готов "прыгать на амбразуру" ради нее. А это зависит от того насколько тесно согласуются ее цели и задачи с личными интересами ее работников. |