Видео тренинги
публикация - 2023-05-16 cоздание - 2015-12-08 - из архива
Внедрение: вовлечение в развитие
Вы считаете себя сильным лидером. У вас есть непоколебимое намерение сделать «невозможное возможно». Ваши цели хорошо согласуются с целями бизнеса. Собственники доверили вам свой бизнес и большой коллектив. Вы в самом начале пути. Энергии и амбиций много. Как наиболее эффективно их использовать для достижения своих целей? При этом вам нужны реальные достижения. Для вас это сильная мотивация.


Всеобщее вовлечение в развитие: алгоритм запуска
1. Намерение лидера: без несгибаемого намерения лучше не начинать, несгибаемое намерение – это «не лоб в лоб», это реализация задуманного несмотря на время, если сейчас не получилось, то получится позже; главное быть мощной централизующей силой, за которой идут люди; здесь допускается политика, но она в конце концов работает на намерение лидера; главный секрет сильного лидера – последовательное выполнение задуманного и тогда невозможное станет возможным, даже если изначально оно не имело рационального смысла; только сильный лидер готов сформировать новую реальность.
2. Единая идеология развития: проблема большинства топ-менеджеров – у них нет единой концепции развития, в основном это из-за неготовности брать на себя ответственность; но без единой концепции развития людей не объединишь и не мобилизуешь, какой толк от сильного персонала с несогласованными целями, будет бардак; поэтому важна единая концепция развития, которая включает в себя основные цели бизнеса -три-пять не более, концепцию развития, направления и механизмы; но лучше чтобы была еще объединяющая Идея, которая согласует интересы бизнеса и персонала, тогда концепция будет работать на уровне идеологии, что несоизмеримо мощнее.
3. Формирование команды единомышленников: сначала лидер вовлекает в идеологию развития высший и линейный менеджмент путем её демонстрации в формате презентации; он уверен в своей концепции развития; он не ждет её одобрения на первых этапах; он уверенно транслирует, что будем развиваться таким образом; кто-то поддержит, кто-то нет; единомышленников подтягивают и делегируют им одну из тем концепции развития; поручают разработать детальную стратегию реализации в формате презентации; помогают запустить её; со временем помимо лидера с его идеологией появляется команда единомышленников, у каждого из которых одно из стратегических направлений развития.
4. Массированное распространение идеологии: как только начинается обозначаться команда единомышленников запускают всеобщую программу обучения идеологии развития; «ежедневный обходы УД», «академия развития», механизмы вытягивания инициатив (проекты улучшений, «клиент-поставщик», «вестник развития»…); для максимального охвата персонала запускают внутренний «живой» сайт, в котором отражаются и достижения и проблемы с привязкой к персоналиям; такой сайт будут читать, так как в нем и страхи и желания и мотивация; направления развития из идеологий должны пронизывать умы персонала, как человек думает так он и живет.
5. Принятие менеджерами и бригадирами «сверхзадач» по развитию: в рамках «академии развития», преподавателями которой является лидер и его команда единомышленников, осуществляется обучение в первую очередь управленческого состава: директора, старшие мастера, бригадиры; на первом этапе это примерно 15-20 тем по часу каждая; главная задача не просто проинформировать, а «пробить» управленцев, вселить в них веру; по два часа после рабочей смены, в течении одного-двух месяцев прогнать всех; в «академии развития» необходимо сделать акцент на макроэкономическую ситуацию в мире, стране и бизнесе; лидер должен энергично продемонстрировать идеологию развития, его презентация первая и последняя; единомышленники должны обучить методам и инструментам достижения сверхзадачи – «активная среда» - обход УД, проекты улучшения, вестники развития…, «стандартизированная работа» - совместная разработка стандартов действий, автоматизированное обучение, самоконтроль…, «идеальный поток»- TFM, TPM, TQM, SOP, малая механизация и автоматизация, инновации в трудоэффективность…; после обучения дать один месяц обучаемым на разработку личных презентаций по развитию своих участков, в которых обозначить они должны обозначить свою сверхзадачу, мероприятия по её достижению; а далее запустить по графику публичную защиту личных презентации в составе директора завода, директора по направлению и трудового коллектива участка; если презентация амбициозная, но реалистичная она принимается; после- в живой форме визуализируется на сайте, чтобы увидел каждый.
6. Ненавязчивый мониторинг и контроль реализации личных презентаций: осуществляется на ежедневных обходах УД, на ежемесячных встречах в коллективе; публичной защитой личных презентаций раз в год…; по результатам ротация. В идеале личные презентации должны быть вплоть до бригадиров и специалистов.
7. Постоянное развитие: для того, чтобы процесс развития шел постоянно, необходимо периодически оценивать энергетику развития по тому как люди осуществляются трансформации: по результатам обходов УД, реализации проектов улучшений, реформам производственных отношений… Методология поддержания активности – «стимулы и мотивы»; если активности снижается, то чередованием стимулов и мотивов добиваются его коррекции; здесь важно помнить, что стимулирование является эффективным, если оно приводит к мотивации персонала, тогда мероприятия по развитию будут закрепляться на практике.

Основные моменты
- «Вовлечение в развитие: алгоритм внедрения - лидер, единая идеология развития, команда единомышленников, обучение, личные презентации, живая визуализация проблем и достижений, делегирование ответственности, помощь в решении проблем, ненавязчивый контроль результатов…»
ssman.ru - люди сильные духом +
количество посещений=65971