Записки непутевого менеджера
публикация - 2021-10-01 / cоздание - 2010-04-10 - из архива
Управление в стиле диалога
Как только мы перестаем слушать доводы персонала, отказываемся от убеждения в пользу административных методов управления, развитие производственной системы заканчивается. Нет диалога - нет производственной системы...
Недавно проводил тренинг резервистов на управленческие позиции. Я задал слушателям вопрос: "Какие методы управления вы используете при работе с персоналом: административные или в форме диалога?". Обратная реакция была интересная: "При управлении мы используем административные методы". А вот по варианту управления в форме диалога вышла заминка - мне показалось, что они либо стеснялись признаться, либо реально не используют этот метод, либо пытались показаться крутыми. Мол, что сюсюкаться с персоналом: "Сказал, они должны делать". Я не стал с ними спорить. У каждого сложился свой стиль управления. Но привел несколько примеров, и постарался, чтобы они задумались сами над вопросом: "Насколько их стиль управления эффективен?".
Пример №1 (тест на выживание). Я про этот тест уже рассказывал выше. Но повторюсь. Тест для аудитории. Руководитель поставил перед подчиненным задачу. Тщательно проанализировав ее, подчиненный сделал вывод, что ее достижение нереально. Он попытался донести это до руководителя. Тот его не слушает. Ему это не интересно. При этом производственные отношения такие, что в случае если подчиненный не даст руководителю то, что он хочет, есть вероятность его понижения, увольнения, оскорбления… Итак, подчиненный реально не может сделать порученную работу, какие варианты его поведения?". В ходе дискуссии обозначились варианты и вероятность их принятия:
1. Если уже деваться некуда - найдет другую работу (вероятность - 1%).
2. Соврет и покажет результат на "бумаге". Сегодня выживу, а завтра может пронесет! (вероятность -80%)
3. Найдет крайнего (вероятность -5%)
4. Будет продолжать отстаивать свою точку зрения (вероятность -4%)
Далее я задаю следующий вопрос аудитории: "Какая вероятность того, что подчиненные будут действовать во вред компании, в случае жесткого административного неадекватного управления? Посчитайте и подумайте". Смотрю, начинают считать и улыбаться.
Пример №2. (сила денег???). Спрашиваю аудиторию: "Ради чего человек может прыгнуть на амбразуру?". Недоумение на лицах. Я снова задаю этот же вопрос. Один: "За близких, за семью". Другой: "За любимую девушку". Смотрю закивали все. "А еще ради чего?". Молчат, и вдруг кто-то: " За идею что ли?". Я ему: "А почему нет. Недавно один всем хорошо известный человек, начал свое обращение к миру со слов "Миром правят идеи". Есть люди, их не мало, которые за идею готовы пойти на многое". Наблюдаю за аудиторией, которая к этому моменту проснулась вся. Оказывается тема мотивации для них очень интересная. Следующая моя реплика: "А вот теперь мне интересно - за деньги вы прыгнете на амбразуру?". Ответ: "Нет". "Чувствуете разницу в энергетике - с одной стороны дети, семья, любимые, идеи, а с другой - деньги. Деньги, на которых базируется административные методы управления, никогда не дадут тот эффект, который дает например, реализация идеи. Понимаете сколько вы теряете в своей работе, используя только административные методы управления"
Пример №3: (стимулы и мотивы). Важно понимать разницу между стимулом и мотивом. Взаимоотношения рабовладельца и раба построены на стимулах. Раб полностью подчиняется хозяину. Вроде бы эффективность должна быть высокой. Ан нет, почему-то за рабовладельческим строем пришел феодальный (хозяин - слуга), который в свою очередь сменился капиталистическим строем ( владелец - рабочий). Почему управление, основанное на стимулах, стало постепенно замещаться на управление, основанное на личной мотивации человека? Ответ простой - управление на стимулах в сравнении с управлением, основанным на личных мотивах, не выдерживает конкуренции.
Я не хочу призывать к отказу от административных методов управления. На текущем этапе развития общества это и не получится. Слишком много рутины, тяжелого физического труда. Но и без мотивации, пряника навряд ли вы сможете стать эффективными. Современные условия требуют постоянного развития. Поэтому надо изменять свои подходы в управлении. С чего начать?... Начните с диалога. |