На вопрос «Как внедрять» отвечает технология управления изменениями. Каждый сам отвечает себе на вопрос как лучше организовать этот процесс. Очень удачным вариантом является подход американцев. Его демонстрирует институт Кайдзен в формате TCM – всеобщее управление изменениями.
Он включает в себя 11 методов и инструментов организации комплексной системы управления изменениями: лидерство, SWOT- анализ, видение, стратегия, развертывание, методология, система обучения, дорожная карта, организация, аудит Кайдзен и… офис поддержки Кайдзен – проектный офис, который отвечает за комплексное управление изменениями.
Управление изменениями — это технология перевода индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. И от того как она организована на предприятии зависит собственно успех преобразований.
Все начинается с лидера, с его идеи, веры и намерения… сделать «невозможное возможным». Лидер – это движок изменений. Нет лидера – нет изменений. Есть только пустые слова.
Только сильный лидер способен взрастить сильного лидера. Слабый менеджер никогда не подтянет к себе сильного. Это и понятно. Только сильный лидер способен создать сильную управленческую команду, тем самым формируя через них необходимую энергию для последующих трансформаций.
Взгляд в будущее. Стратегическое развитие требует стратегического видения. Из «колодца» никогда не увидишь возможностей для роста, соответственно не поймешь «Что нужно делать». Ширина восприятия определяет качество стратегического видения, а оно в свою очередь позволяет сформировать эффективную единую стратегию развития, в которой отражается логика достижения устойчивой финансовой эффективности.
Стратегия требует ресурсы. Основной ресурс – люди. Важно найти среди них лидеров изменений, которые возьмут на свои плечи реализацию стратегии - направлений, методов и инструментов непосредственно на рабочих местах. Лидеры изменений в свою очередь вовлекут в орбиту своей активности окружающий персонал. Так достигается всеобщее вовлечение в развитие.
Изначально «спонтанное» внедрение стратегии со временем приводит к пониманию сути и технологии процесса изменений. Направления развития формализуется в четкую методологию и инструменты.
Управление сознанием и даже культурными составляющими обеспечивается соответствующей системой обучения стратегии, направлениям развития, методам и инструментам достижения операционной эффективности. На постоянной основе. Все глубже и глубже погружаясь в суть преобразований.
По мере взращивания внутренней мотивации к развитию, необходимо научится использовать ее для наиболее эффективной реализации единой стратегии развития. Для этого нужно «поймать» волну активности и аккуратно, ненавязчиво направлять ее в нужное русло.
Очень важно, чтобы преобразования приводили к понятным эффектам. Если развитие не приводит к результатам, это демотивирует персонал и начинает происходить откат. Чтобы этого не происходило, нужно, реализуя преобразования, акцентироваться на эффектах. И не только бизнес-эффектах, но и удовлетворении интересов трудящихся: рост заработной платы, условия труда, отношения в коллективе, возможности для самореализации. Персонал должен понимать «Ради чего?» прилагать сверхусилия.
Как видно, процесс «управление изменениями» охватывает довольно большой объем работ, который необходимо определенным образом активировать в зависимости от уровня готовности персонала. Эта деятельность несомненно должна быть централизована и лучше ее осуществлять в формате проектной работы. Очень здорово, когда компания созрела до такого понятия как «проектный офис», главной задачей которого является организация согласованной и повсеместной реализации стратегии развития с помощью методов и инструментов технологии управления изменениями. |