Как-то на заводе пришлось внедрять проект улучшения, направленный на повышение заработной платы низкоквалифицированным работникам. Проект назывался «5-2, 4-2». Вроде бы все хорошо, народ должен беззаговорочно поддержать инициативу менеджмента предприятия. Только вот одно НО: необходимо выполнить переход из более привычного графика работ 3-2 (три смены подряд работаешь – двое суток отдыхаешь), на график 4-2 (четыре работаешь – два отдыхаешь). При этом все необходимо сделать в рамках закона. Количество рабочих часов не увеличилось, увеличилось число смен, но снизилась продолжительность рабочего дня. Здесь все в порядке и хорошо согласуется с требованиями закона. Осталось согласовать эти мероприятия в профсоюзе. А они уперлись. Что делать? Если не увеличивать заработную плату в условиях роста инфляции, увеличится текучесть кадров, соответственно снизится общий уровень квалификации, а это неминуемо скажется на технико-экономических показателях завода. Начали выяснять причину, почему профсоюз не идет на встречу менеджменту предприятия. Выясняется, что там идет борьба за власть и некоторые «амбициозные» представители этого сообщества пытаются сделать на этой теме свой пиар. Нормально, профсоюз, который должен отстаивать интересы работников, переворачивает тему с ног на голову: зачем что-то менять, цены на алюминий на рынке растут, пускай акционер поделится прибылью.
Итак, причина блокирования проекта улучшения профсоюзом понятна. Менеджмент предприятия посидел, подумал и сделал следующее: организовал многочисленные встречи с коллективом рабочих, на которых объяснял, почему проект улучшения для них выгоден. В конце концов, большинство стало склоняться к принятию инициативы менеджмента. Но для того, чтобы все сделать по закону необходимо было 100% согласие рабочих, которые должны были перейти на новый график работ. Ведь если 100% согласятся перейти на новый график, то профсоюз будет вынужден согласиться.
Приведу пример действия менеджмента в части того, как добиться 100% согласия работников. Когда были проведены первые встречи, большинство рабочих склонилось на сторону менеджмента, а это порядка 60-70%. Из оставшихся одна часть - не могут сделать определенного выбора: с одной стороны, повышение заработной платы, с другой увеличение количества смен. Другая - откровенно против любых изменений. И это реальность жизни – люди то разные. А надо 100%. В конце концов, было решено организовать встречи рабочих с лидером предприятия – директором завода, формат которых проходил по следующему сценарию: «Здравствуйте. С вами была проведены встречи, на которых было предложено перейти на новый график работы. Этот график вам позволяет повысить заработную плату, но при этом увеличится количество рабочих смен. Но все по закону, а количество рабочих часов остается без изменения. Я никак не могу повлиять на инфляционные процессы в стране, но я обязан думать о том, как вам предоставить возможность зарабатывать больше. Я поддерживаю этот проект. КТО ПРОТИВ? Те, кто против, насильно переводить на новый график не будем. Мы работаем по закону. Этим людям мы предложим работу с прежними условиями труда и заработной платы, но в других корпусах. Что касается остальных: я рад, что вы готовы строить свою судьбу сами и не ждать помощи со стороны. Всего вам хорошего, считаю проект улучшения открытым. С такого-то числа начинам его внедрять»
В результате этой беседы часть сомневающихся поняла, что у них другого выхода нет, кроме того, как поддержать менеджмент, а часть из тех, кто был против, также присоединилась к большинству, т.к. она не захотела открыто противостоять руководству, остальных (а их оказалось единицы) перевели в другие корпуса.
Мораль сей басни такова: семь раз отмерь – один раз отрежь, продумай тактику работы с персоналом так, чтобы результат был на 100% предопределен. |