Представь, человек в ходе своего развития занял руководящий пост, хорошо оплачиваемую должность. К этому моменту ему уже не 35 лет, к тому же у него семья, большие кредиты, обязательства... Ему уже не до карьеры. Его устраивает уровень оплаты, который позволяет гасить его неумеренные обязательства. Более того, ему уже рискованно делать карьеру, там большая ответственность, еще гляди и скинуть могут. Этому человеку важна стабильность. Это его главная мотивация. Ему опасно делать какие - то изменения, а вдруг не получится, а это удар по стабильности. Но на месте ему тоже нельзя стоять, он же вынужден показывать лояльность руководству компании, которое требует от него максимального участия в развитии. Как ты думаешь, как он поступит? Ты думаешь, он искренне будет менять свой уклад. Такой человек будет двигаться вперед только из под палки. Но ведь палок то на всех не напасешься. Компания большая. Вот она и начинает закостеневать. Отсюда бюрократизм, неповоротливость, боязнь брать ответственность на себя, и как результат проблемы есть, а их никто не решает. И развитие компании происходит на бумажке, а не по факту. И чем дальше, тем будет хуже. Нужно что-то системно менять. Меня этот вопрос уже долгое время мучит. Как решить эту проблему? Как повысить мотивацию менеджмента к развитию? Можно конечно как говорит наш президент сделать акцент на формировании нового сообщества, ответственного и неравнодушного. Но это вопрос очень длительного времени. А что делать сейчас?
Я эту тему обсуждал с различными людьми. И как говорится когда думаешь, думаешь, думаешь, что - нибудь придумаешь. Ротация кадров. Только не та, которая есть сейчас. А с определенной идеей. Идея проста. Если человека назначают менеджером, то ему говорят: «Мы тебя назначаем руководителем на три года. Если у тебя хороший результат, то по истечению этого срока мы тебя назначаем на ступень выше, если средний результат - перемещаем на одном уровне, низкий - опускаем на одну ступеньку ниже. И этому правилу мы будем следовать неукоснительно. Да, это в некотором роде нестабильность, но за это мы готовы платить». В этом случае мы уйдем от уникумов, взрастим сильных лидеров, встроим мотивацию на развитие и устраним неэффективных менеджеров.
В этом случае тот менеджер, образ которого я обрисовал выше, не будет выстраивать различные бюрократические механизмы, которые позволяют ему стабильно существовать. Он не будет искать крайних (ведь от него требуется результат за короткий период). Не будет врать (ведь человек, который его заменит, вскроет его вранье). А для того, чтобы не уронить свой доход он вынужден будет изменяться и двигать за собой весь коллектив. Ротация кадров. Не как способ найти крайнего для высшего менеджмента, как способ мотивировать менеджеров на эффективное решение проблем. Посмотри на наш менеджмент. У нас под схему «совкового менеджера» попадает более 50%. Это наверное еще мягко сказано».
Рано или поздно, но все равно мотивы любого человека изменяются. Это жизнь. Никуда от этого не денешься. Многие из нас сталкиваются с ситуацией, когда пришел новый менеджер и все закрутилось и завертелось. Появились новые идеи и задачи. Люди где-то с неохотой, а где-то и с желанием стали вовлекаться в процесс изменений. Пошли улучшения. Люди увидели свет в конце тоннеля. Что-то же меняется в этой жизни. И жить как-то стало интересней. И вдруг менеджера-новатора как подменили. И все пошло с бешеной скоростью сворачиваться до исходных позиций. Да не совсем до исходных. У людей начало пропадать доверие к руководству. Они чувствует себя обманутым и у них уже нет желания более развивать производственную систему. В чем же дело? Прошло 5- 6 лет, а новых назначений нет дл этого менеджера нет. Он чувствует себя уже не таким востребованным. Его это очень беспокоит. Он в это время очень эмоционален. Пытается еще раз вырваться вперед. Не удалось... А время уходит. Мотивация такого менеджера начинает изменяться в сторону стабильности, а не развития. Что делать? Надо внедрять ротацию менеджмента. |