К-ов бизнес систем
публикация - 2021-09-08 / cоздание - 2021-09-08 - новое
Как человек думает, так и действует
За последние 30 лет произошла революция в области подготовки персонала. Если раньше училища, техникумы и ВУЗы играли ключевую роль в этом процессе, то сейчас ситуация кардинально изменилась: актуальные знания сотрудники получают от внутренних экспертов.
Лет 30–50 назад, в эру интенсивного развития массового производства, цикл воспроизводства знаний составлял, в лучшем случае, 5–15 лет. Получение опыта → описание → разработка учебных материалов → обучение в школах, техникумах, ВУЗах.
По мере роста конкуренции у бизнеса появилась необходимость в короткие сроки адаптироваться к изменениям. Чем быстрее реакция на новые условия, тем выше эффективность и конкурентоспособность. Для этого нужна интерпретация изменений, выработка лучших решений и их оперативное внедрение. Чем быстрее, тем лучше. Реальный эффект будет достигнут, когда большинство сотрудников соответствующим образом трансформируют свою модель поведения.
Учебные заведения, несомненно, важны. Это место, где человек расширяет свой кругозор, осваивает «широкие» знания. Но как внедрять «узкие» практики, которые нужны бизнесу ещё «вчера»?
Обратимся к мировому опыту, в котором воспроизводство знаний составляет не более месяца. У него есть название: «Стандартизированная работа». Это стандартизация до элементарных действий и взаимодействий. Стандарты организации = её знания. Человек реагирует на изменения, приобретает опыт, находит лучшее решение, включает его в стандарт, на основании которого происходит передача знаний коллегам. Последнее должно происходить в автоматическом режиме — через систему дистанционного обучения (СДО/LMS). Для этого не надо писать учебники, а потом обучать в техникумах и университетах. Выявил лучшую практику → изменил стандарт → работники, которые имеют к нему отношение, прошли обучение.
Недавно я услышала одну интересную историю, её рассказал Сергей Турусов. Она про производственную систему, где знания воспроизводятся за одну неделю! Про один из лучших алюминиевых заводов американской компании «Alcoa». У Сергея был с ним совместный проект.
«В 2007 году мне удалось поработать в одной из мини–команд на алюминиевом заводе «Alcoa Lista». Работал наравне с обычными рабочими. Команда из трёх человек. Один — не освобождённый от основной работы лидер. Работали по сменно–суточным заданиям, в которых выполнение работ распределено по часам. Для меня тогда это было очень необычно. Такая детализация планирования!
Один из работников, выполняя свою операцию, запнулся о край решётки и упал. Ничего страшного, вроде бы, не произошло. Поднялся, и через 10 минут — опять в строй. В перерыве, за кружечкой кофе, один из работников, зашёл в свой личный кабинет на компьютере, в котором вывалился список стандартных операционных процедур (они их там называют СОПами), относящихся к его деятельности. Это, напоминаю, было в 2007 году. Когда в России цифровизация ещё только–только начинала набирать обороты. Он открыл одну из СОПов и что–то в ней напечатал.
Я спросил его об этом. Он ответил, что после падения коллеги они всей командой пообщались и договорились, как в следующий раз работать, чтобы такого больше не происходило. А сейчас он эту практику забивает в стандарт по операции, которую они выполняли. Дальше во всех личных кабинетах сотрудников, которые имеют отношение к этой операции, обновлённый стандарт окрашивается в красный цвет. Это означает, что они должны в течение недели ознакомиться с изменениями и пройти тесты, подтверждающие, что документ был изучен. Кстати, этот же работник показал мне, как он пару вопросов и вариантов ответов тут же внёс в систему тестов. Воспроизводство знаний за одну неделю. Это выглядело очень и очень впечатляюще.
После возвращения я решил оценить, какой цикл воспроизводства знаний у нас на заводе. К тому времени в компании был корпоративный университет и система модульного обучения. Так вот, накопленный опыт в течение года систематизировался (стоит ещё признать, что не весь опыт), потом актуализировался в обучающих модулях (как правило, в течение квартала), а дальше проходило обучение, которое за 1–2–3 года охватывало работников завода. То есть, цикл воспроизводства знаний составил от 2 до 5 лет. Очень сильно мы отставали от наших зарубежных коллег».
Мы можем получить от обучения намного больше, чем кажется! Это не только стратегические темы, инструментарий и лидерские программы. В первую очередь это обучение стандартам, основанным на нашем собственном опыте.
P.S.: Темпы обучения персонала должны соответствовать скорости изменений на рынке. Чем дольше мы воспроизводим знания, тем медленнее реакция и тем сложнее нам оставаться конкурентоспособными. |