Трансформация под цифровизацию
публикация - 2023-09-24 / cоздание - 2022-02-01
Механизмы стимулирования трансформации
В бизнесе обязательно должно быть подразделение, которое «толкает». Не внедряет, а «толкает». Внедрением изменений должны заниматься внутренние лидеры бизнеса, а вот поддержанием требуемой активности персонала для развития – «точкачи». Или по-английски pushers.
Это особая каста менеджеров, имеющая довольно специфические квалификации. Они должны уметь применять на практике методологию стимулирования развития под названием «стимулы-мотивы». Здесь суть следующая - если только стимулировать, человек замыкается; если только мотивировать, человек отрывается от реальности; поэтому нужно научиться для поддержания требуемой активности держать баланс между стимулами и мотиваторами. Для это нужно понимать психику человека – его страхи и идеи. «Толкач» - по определению должен быть очень хорошим психоаналитиком и … психотерапевтом – способным применять «стимулы и мотивы» к разным ключевым группам. Для этого сам «токач» должен иметь соответствующую этому личную силу духа.
Плюс в дополнении к вышесказанному он должен владеть такими навыками как:
- уметь делать диагностику/аудиты текущего состояния бизнеса – для того, чтобы понимать и принимать реальную ситуацию;
- уметь сопоставлять результаты аудита с требованиями стратегии – для обозначения потенциала по развитию,
- уметь формировать публичную сравнительную визуализацию динамики развития подразделений бизнеса.
Последнее как раз и необходимо для мотивации передовиков и стимулирования отстающих.
Для того, чтобы аудиты и публичная сравнительная визуализация действительно воздействовала на поведение руководителей, важна организация соответствующего публичного информационного корпоративного пространства, в котором периодически визуализируется стимулирующая к активности информация. Например, по результатам диагностики тенденции развития по какому-то направлению стратегии необходимо делать периодическую оценку лидеров изменений в формате «светофора». Зеленый цвет – хорошая тенденция развития. Желтый – удовлетворительная. Красный – застой. Дальше… эту стимулирующую информацию необходимо публично визуализировать - публиковать, чтобы видел весь бизнес от ГД до рядового работника. Если руководитель является реальным лидером, то, когда его «визуализируют» в зеленом цвете – для него это возможность показать себя и свою команду – а это мотивация. Когда руководитель попадает в красный цвет, если он действительно лидер, он сделает все чтобы в следующий раз вылезти из красного. Иначе… при регулярном попадании в красный цвет по нему возникнут вопросы и повыситься вероятность для его ротации. Очень сильный стимул. Как мы видим, здесь активируются и стимулы, и мотивы на практике. Очень сильный инструмент управления изменениями, но его нужно грамотно с точки зрения психологии человека применять на практике. |