Спящая красавица
публикация - 2024-07-23 / cоздание - 2024-07-23 - новое
День 168. Особая роль старшего мастера
В передовых производственных бизнес-системах руководителю участка – старшему мастеру [или начальнику участка] отводится особая роль, так как именно он организовывает работу на уровне исполнения – на уровне Гембы - там, где непосредственно создается ценность. Если он организовал плохую систему организации труда, то этот участок становится «узким местом». Поэтому институт старших мастеров стараются очень активно развивать.
Как понять, насколько эффективно работает старший мастер?
Есть различные способы оценки эффективности работы старшего мастера, но как правило самые простые способы оказываются самыми наилучшими. Как-то директор одного из крупных заводов, после того как мы внедрили ежемесячную оценку по всем участкам культуры производства по системе 5C в формате светофора – «зеленый-желтый-красный», сказал: «Для меня все участки, которые в «красном» по культуре производства, означают то, что старшие мастера этих участков не способны организовать эффективное производство, они являются неэффективными управленцами, их нужно обучать, стимулировать к эффективному руководству и… если они не обучаемы – ротировать их. От «слабого» старшего мастера страдают все – бизнес, его подчиненные, да и он сам понимает, что находиться не своем месте, тоже не испытывает от этого удовлетворение. Лучше найти ему в нашей производственной системе другое место, где он сможет себя самореализовать. Если мы хотим быть эффективными нам необходимо на уровне исполнения иметь сильный менеджмент – сильных старших мастеров».
Посмотрите на ежемесячную оценку культуры производства на нашем предприятии. 31% производственных участков имеют неудовлетворительную оценку, 27% - удовлетворительную, 42% - хорошую. Сразу видно эффективных и неэффективных старших мастеров. И это на самом деле серьезная зона для роста на нашем предприятии. Невозможно построить эффективную производственную бизнес-систему без сильного менеджмента на уровне исполнения – без сильных старших мастеров. Нам крайне важно создать условия для их «взращивания».
В чем мотивация старшего мастера нашего предприятия сейчас работать эффективно?
Если речь идет про заработную плату, то зачастую она такая же, как и у рабочих. Хотя у старшего мастера ответственности несоизмеримо больше. Поэтому, когда нужно прилагать какие-то сверхусилия, у него возникает вопрос: «ради чего?». Если старшего мастера начнут строго спрашивать за результат, и он почувствует угрозу, большинство не будет прилагать необходимые сверхусилия – «если что уйду в рабочие, там такая же заработная плата».
Если речь идет о нематериальной мотивации, а для руководителя это прежде всего возможность самореализации - возможность карьерного роста, то и здесь на нашем предприятии не все в порядке. Старший мастер должен четко понимать, что если он будет эффективным, то у него будут такие-то перспективы – его будут обучать [он будет включен в систему кадрового резерва, которая серьезно прокачает его управленческие компетенции и повысит его «капитализацию»], ему будут расширять зону ответственности и соответственно создавать возможности для развития, его будут ротировать по карьерной лестнице…
Нам крайне важно сформировать условия для «взращивания» сильных старших мастеров.
PS: Одним из решений проблемы эффективности работы старшего мастера у передовых компаний является внедрение командной организации труда с неосвобожденными от основной работы руководителями и приведения нормы управляемости к оптимальному значению среди освобожденных от основной работы руководителей [мы как раз этой теме посвятили последнюю стратегическую сессию]. Это позволяет в рамках существующего фонда оплаты труда значительно увеличить средний уровень оплаты труда старших мастеров и повысить привлекательность их рабочих мест. Когда у старших мастеров есть хорошая мотивация совершать сверхусилия, они, несомненно, наведут порядок в своих подразделениях. |