Спящая красавица
публикация - 2024-07-23 / cоздание - 2024-07-23 - новое
День 209. Рост конкуренции на рынке труда – долгосрочная тенденция
Еще в «недавнем» прошлом, продвигая тему необходимости повышения производительности труда на алюминиевом заводе, включая и ее заключительную фазу - «повышение уровня механизации и автоматизации», в ответ от одного из топ-менеджеров компании услышал: «что вы так заморачиваетесь на механизации и автоматизации, набери азиатов и китайцев, будет значительно дешевле». С тех пор прошло более 15 лет… думаю, что сейчас этот топ-менеджер кардинально изменил свою позицию - рабочей силы стало критически не хватать… резко усилилась конкуренция на рынке труда, которая вынуждает бизнес поднимать более интенсивно заработную плату, но у этого есть своя цена – снижается конкурентоспособность самого бизнеса.
Рост конкуренции на рынке труда – это долгосрочная тенденция, обусловленная не СВО, как думают некоторые [это лишь локальный фактор], а демографическим переходом: доля «стариков» растет, а доля «молодого» трудоспособного населения снижается, так как объективно снижается рождаемость. Если 15 лет назад это было не так очевидно, то сейчас многие руководителей на практике остро ощутили нехватку квалифицированного персонала. Но далеко не все еще осознали, что эта тенденция долгосрочная, даже не так, у этой тенденции даже нет намека на то, что она как-то улучшится - конкуренция за рабочую силу будет только нарастать с каждым годом. Да, где-то более усиленно она будет себя проявлять, а где-то более слабо, но в долгосрочной перспективе она будет только нарастать. Это объективная реальность. Если ее игнорировать и не работать системно с ней, то на начальной фазе это приведет к росту текучести и вымыванию квалифицированных кадров из бизнеса, а дальше, если игнорировать… к ухудшению технико-экономических показателей бизнеса, что может привести к потери рентабельности предприятия и его закрытию.
Что значит системный подход в работе на конкурентном рынке труда? Это подход, который позволяет обеспечить конкурентный уровень оплаты труда, но так, чтобы от этого не страдала конкурентоспособность бизнеса: для этого очень важно постоянно заниматься повышением производительности труда.
К примеру, на нашем предприятии … как бы нам тяжело не было признать этот факт, но это нужно сделать… средний уровень оплаты труда на нашем заводе в рейтинге ключевых предприятий города находится в самом низу. В условиях роста конкуренции за рабочую силу, растет текучесть персонала, снижается его качество, что приводит к снижению объемов производства и продаж… к снижению финансового результата работы предприятия. Прямолинейное снижение численности для поддержания среднего уровня оплаты, без реализации мероприятий по повышению производительности труда, еще более усугубляет ситуацию. Особенно это видно, по организации ремонтов оборудования [анализ факторов снижения надежности работы оборудования рассылался ранее]. Снижение численности ремонтного персонала в течение последних 8-10 лет привело к не освоению даже выделенных ремонтных бюджетов, которых по нашим оценкам также не хватало для обеспечения надёжной работы оборудования, как следствие, рост аварийщины. В результате действующего ремонтного персонала стало не хватать даже на своевременную отработку неплановых остановов оборудования, не говоря уже про реализацию планово-предупредительных и капитальных работы. Нам нужно срочно снижать текучесть персонала, повышать качество работ, снижать уровень аварийщины, повышать объемы производства и продаж … последнее со сторицей компенсирует формирование конкурентного уровня оплаты труда. Нам нужно срочно формировать конкурентный уровень оплаты труда – это и тактически, и стратегически необходимо.
PS. Если посмотреть на долгосрочную перспективу, создание конкурентного уровня оплаты труда на постоянной основе невозможно без реализации мероприятий по повышению производительности труда. Они все известны, и это не прямолинейное сокращение персонала. Сначала нужно преобразовать организацию труда, а уж потом оптимизировать численность… на примере передовых компаний: разделение процессов – вывод из основного производственного потока непрофильных функций и преобразование их в сервис, централизация управления производственной цепочкой для оперативной балансировки ресурсов в рамках всего потока, делегирование ответственности за исполнение вниз [развитие командной организации труда] для повышения надежности и качества исполнения сменно-суточных заданий, снижение вертикальных и горизонтальных барьеров для повышения скорости реакции бизнеса на изменения, стандартизация до действий для закрепления лучших практик – снижение расходных коэффициентов – все это позволяет максимально выстроить работу персонала в поток операций с минимальными ожиданиями, а механизация и автоматизация в этом случае становится логичной заключительной фазой повышения производительности труда в целом. |