Спящая красавица
публикация - 2024-07-23 / cоздание - 2024-07-23 - новое
День 272. Почему запад отказывается от сделки?
Один из сломов стереотипов, когда начинаешь учиться у передовых западных компаний, происходит по системе оплаты труда. Казалось бы, что в условиях конкурентной экономики, когда все очень нестабильно, сдельная оплата труда должна быть в основе западных бизнес-систем, на практике оказалось, что они почему-то стремятся перейти для всех своих работников на стабильную окладную систему… В Советском Союзе была плановая экономика, казалось бы, что в условиях стабильных заказов, снабжения и производства, у работников должна быть стабильная окладная система, на практике очень активно развивалась повременно-премиальная и сдельная оплата труда. Несомненно, в этом есть какая-то логика, которая объясняет эту «несуразицу» …
Западная система. В условиях конкурентной экономики, существует также и конкуренция за персонал. Основным механизмом привлечения и удержания квалифицированного работника является формирование конкурентного уровня оплаты труда, которую передовики стараются обеспечить с помощью постоянного повышения производительности труда. Да, есть еще такие факторы влияния как условия труда, отношения в коллективе и возможности по развитию. Но они начинают хорошо работать, когда у работника достойный конкурентный уровень оплаты труда при этом он должен быть стабильным, иначе в условиях нестабильных рынков сбыта, можно потерять работника. Здесь сдельная оплата труда дает сбой. Если мы ее применяем, то, когда рынки сбыта растут, растет заработная плата у работника, и он к ней «привыкает» … когда рынки сбыта падают, уровень заработной платы начинает тоже падать, что подталкивает работника искать другое более высокооплачиваемое место работы. Чтобы не потерять работника, передовики стремятся стабилизировать оплату труда на конкурентном уровне. Отсюда стремление перейти к окладной системе. Соответственно, они вынуждены были искать другие механизмы стимулирования к более эффективному труду помимо заработной платы. Один из них проявляется в «срытом» жестком механизме стимулирования. Если работник не исполняет стандартные операционные процедуры, на основании которых формируются плановые задания, то его сначала отправляют на обучение. Если это происходит повторно, его обучают уже юристов – «мол, начинаешь систематически не исполнять положенные процедуры, в следующий раз пойдешь за забор», если работник необучаем – он не сделал для себя выводы, его просто увольняют. Это очень жесткая система. Если ты не выполняешь положенную работу, то тебя не прощают депремированием, тебя лишают полностью достойного уровня оплаты труда. И это очень хорошо дисциплинирует. Плюс в передовых компаниях очень активно развивают более «тонкие» способы управления персоналом – командную организацию труда как способ формирования «хорошего коллектива» и не только, периодическую вертикальную и горизонтальную ротацию как способ активации самореализации, вовлечение в создание комфортных условий труда… Если у нас в России большинством работников движет уровень заработной платы, то на передовых западных компаниях – страх потерять комфортное рабочее место с достойным уровнем оплаты труда.
Советская система. В условиях плановой экономики большое распространение получила повременно-премиальная и сдельная оплата труда. По повременно-премиальной оплате труда. Если заявленные производственные программы выполняются, то работник получает полную заработную плату. Если нет – его депремируют, даже если он «не виноват». Все очень просто. Сдельную оплату труда как правило применяли, если нужно было быстро нарастить объемы. Чем больше делаешь, тем больше получаешь. Тоже все очень просто. Простая система стимулирования к труду в условиях плановой [прогнозируемой] экономики. И она работала довольно эффективно. Стоит только вспомнить «зашкаливающие» темпы роста Советской экономики… до ее застоя и в последствии Перестройки. В долгосрочной перспективе советская плановая система проиграла западной конкурентной модели, которая, как описывалось выше, применяет несколько другие методы стимулирования своих работников к эффективному труду.
PS. Сейчас большинство российских компаний работают в условиях конкурентной [не плановой] экономики. Соответственно система оплаты труда работников должна быть под нее адаптирована. Многих за последние 30 лет, после распада Советского Союза, жизнь заставила изменить подходы к управлению персоналом. Есть и такие, которые до сих пор держаться за «сдельщину» как единственный механизм управления персоналом. Почему? Ответ простой. Потому, что не научились пользоваться другими методами управления персоналом, более тонкими, а где-то и более жесткими.
В условиях конкурентной экономики применение повременно-премиальной и сдельной оплаты труда очень часто приводит к высокой текучести персонала, потере качества, увеличению рисков по безопасности труда… Поэтому нужно адаптироваться… нужно научиться применять более гибкие и тонкие методы управления персоналом, которые не только стимулируют, но и активируют внутреннюю мотивацию человека. А это не так просто, как «стимулирование с помощью рубля», для этого нужно в себе развивать навыки психологического управления персоналом. Благо методов много, нужно лишь найти в себе силы принять это, и начать в себе прокачивать «тонкие» управленческие навыки. Иначе… на вопрос, который недавно задал председатель профсоюза: «Почему мы пытаемся опять вернуть сдельную оплату труда?» придется отвечать: «Потому, что мы не умеем управлять персоналом по-другому. Мы используем «грубые» методы потому, что мы не умеем по-другому. Но это не значит, что нужно поднимать «руки вверх». Здесь необходимо время и намерение, чтобы изменить отношение руководителей предприятия к управление персоналом… через убеждение и личный пример. Когда критическая масса управленцев изменит свое отношение к человеку «с потребительского на партнерское», тогда возврата назад не будет» |