Идеология порядка
публикация - 2024-01-23 / cоздание - 2014-07-25 - из архива
Командная мотивация к сокращению потерь
Мы можем много говорить о преимуществах командной организации труда: «хозяйский» подход, хорошие производственные отношения, взаимоконтроль и взаимовыручка... Но есть еще одно направление – это возможность зарабатывать больше.
Все мы приходим на работу, прежде всего для того, чтобы зарабатывать деньги на жизнь: еда, одежда, жилье, семья…
Деньги — это средство достижения. Они стимулируют человека устраиваться на работу и совместными усилиями с другими производить продукты или услуги. Так устроена жизнь. И ничего плохого нет в том, что человек стремится зарабатывать больше. Естественное желание поднять свой жизненный уровень, а если учесть постоянный рост инфляции, такое стремление – просто здравый смысл.
Командная организация работ позволяет повысить эффективность труда, снизить потери и за счет этого поднять свою заработную плату. Как? Стандартизация лучших практик, малая механизация операций, четкое распределение обязанностей, прямые коммуникации, автоматизация и… сокращение избыточных людей. Может и еще что-то есть. Подскажите, будет полезно для всех.
Допустим, есть бригада из девяти человек. Они выполняют некий производственный процесс. Одному человеку приходит в голову идея как улучшить некую операцию, которая позволяет существенно сократить на своем рабочем месте перемещения, ожидания, дефекты… Стандартизация этой идеи позволяет стабильно работать в бригаде, но уже из 8 человек. Эффективность труда повысилась, а это основание для повышения заработной платы.
Другая ситуация. За счет внедрения технических средств коммуникации: корпоративной сотовой связи, мобильного офиса, компьютеризации… существенно снижаются перемещения и ожидания, что опять-таки приводит к повышению производительности труда.
Например, недавно наблюдал на «мартене». Тяжёлый труд с помощью кувалд. Провели эксперимент. Заменили кувалды на механизированный пневмоинструмент. По оценкам старшего мастера производительность труда увеличилась более чем на 30%, к тому же качество обработки изделия заметно улучшилось, что возможно на следующем переделе потребует меньше трудоусилий.
Таких примеров много. А при определённой системе мотивации, которая заинтересовывает персонал к повышению производительности труда, они начинают появляться «как грибы после дождя». В свое время такую систему мотивации сделали на БрАЗе/РУСАЛ и … пошла волна, которую пришлось даже сдерживать. Директор объявил принцип мотивации для рабочих: «Если на участке или в бригаде растет производительность труда за счет внедрения производственной системы и это позволяет высвободить штатную единицу, то 100 % заработка этой единицы распределяется на оставшихся членов команды. Вы может оформить проект А3 по повышению эффективности труда на участке или бригаде, показать за счет каких мероприятий будет достигнут результат, показать кому сколько из «освободившейся заработной платы» причитается и почему, приглашайте меня на защиту проекта, я поддержу». Помню первые проекты по повышению эффективности труда. Рабочие шли с опаской. Вдруг обманут. Кроме того, поначалу не было заинтересованности и у руководителей подразделений. Но не обманули, заработная плата стала расти, качество работ тоже, что стало сподвигать уже других руководителей к повышению эффективности труда в своих подразделениях. Так у людей появилась внутренняя мотивация улучшать свои процессы.
Как-то на встрече с персоналом ОМК бывший директор БрАЗа, но теперь уже директор в этой компании предложил менеджменту точно такой же принцип. «У нас есть проблемы с качеством. Вы все про это знаете. Важно заинтересовать рабочих в качественной работе. Одними стимулирующими мерами эту проблему не решить. Надо обучать их и… надо дать им возможность заработать больше. Ем меньше отклонений в качестве, те выше эффективность труда. Вы можете использовать тот же принцип бригадной мотивации, который мы применяли на БрАЗе. Оформляйте проекты А3, я поддержу». |